Definición de compensación y beneficios
La retribución es la combinación de sueldos, salarios y beneficios que reciben los empleados a cambio de que realicen un determinado trabajo. Puede incluir un sueldo anual o un salario por hora combinado con pagos de primas, beneficios e incentivos. Pueden incluir la cobertura sanitaria colectiva, las cotizaciones para la jubilación y el seguro de incapacidad a corto plazo. Un paquete de compensación total suele incluir varios de estos componentes.
En un paquete retributivo, suelen ser el componente más importante. No es de extrañar, ya que es lo que los empleados actuales y potenciales utilizan como punto de comparación. La experiencia y las habilidades de la persona deberían determinar el salario, con posteriores aumentos en el futuro en función del valor del empleado, su nivel de rendimiento y su contribución a la empresa.
Las primas a los empleados son una forma habitual de que los empresarios ofrezcan incentivos al rendimiento y suelen pagarse anualmente, a menudo a final de año, en un único pago. Una forma formal de hacerlo es a través de los planes de participación en los beneficios. Sin embargo, éstos suelen estar ligados al éxito de la empresa, en lugar de recompensar y compensar a los empleados por su rendimiento individual y el cumplimiento de objetivos.
Significado de la administración de la compensación
La remuneración, que incluye tanto el salario como las prestaciones, está estrechamente relacionada con la evaluación del rendimiento. Los empleados que rinden más suelen recibir mayores aumentos de sueldo. Hay varios factores que influyen en la remuneración de un empleado:
El empresario puede decidir pagar por encima, por debajo o por el mismo precio. La mayoría de las empresas intentan ofrecer sueldos y salarios competitivos dentro de una zona geográfica o un sector. Si una empresa paga salarios inferiores a los del mercado, es posible que no pueda contratar a personas cualificadas. El nivel de remuneración de una empresa viene determinado por su situación financiera (o rentabilidad), su eficiencia y la productividad de sus empleados, así como por las tarifas que pagan sus competidores. Por ejemplo, MillerCoors Brewing Co. se considera una empresa bien pagada (entre 29 y 33 dólares por hora para los empleados de producción).
Otros dos sistemas de incentivos salariales son las primas y la participación en los beneficios. Los empleados pueden recibir primas por alcanzar determinados objetivos de rendimiento mensuales o anuales o por lograr un objetivo específico de ahorro de costes. En este caso, los empleados son recompensados en función de la consecución de determinados objetivos.
Importancia de la administración de la compensación
Un buen proceso de incorporación recuerda al de subir a un avión. Al principio de una aventura, te recibe alguien que se alegra de tenerte. Te ayudan a encontrar tu asiento y a aclimatarte para que el vuelo sea cómodo y llegues a tu destino sano y salvo. Aunque la incorporación a distancia tiene lugar de forma virtual, el proceso es intrínsecamente el mismo que el de la incorporación presencial.
Una gestión eficaz de la compensación beneficia tanto al empresario como al empleado. Los empleados que reciben un salario base justo, beneficios generosos e incentivos a cambio de su trabajo son mucho más propensos a permanecer en su puesto, mantener un alto rendimiento laboral y la moral.
Una gestión de la remuneración que garantice el éxito financiero y el bienestar tanto del empresario como del empleado hace que ambos estén contentos. Los empresarios que recompensan a los empleados con salarios acordes con el mercado, primas bien merecidas e incentivos para mejorar el estilo de vida de los empleados, demuestran que los valoran. Como resultado, los empleados se sentirán más motivados y comprometidos y, a su vez, retribuirán a su empleador con una mayor productividad y un trabajo de calidad. Esta relación simbiótica entre empresario y empleador es vital para crear una cultura empresarial compuesta por empleados felices y entusiastas.
Ejemplos de administración de la compensación
Cuando se sienta a revisar el paquete de compensación que ofrece su empresa, algo que salta a la vista es que su paquete de compensación ya no coincide con los valores fundamentales de su organización. Cuando su organización se fusionó hace cinco años con una empresa similar especializada en la venta de zapatos por Internet, su empresa tuvo que contratar a cientos de personas para mantener el ritmo de crecimiento. Como resultado -y lo que ocurre con muchas empresas- los planes de compensación no se revisan y repasan como deberían. Los valores fundamentales que su empresa adoptó de la empresa fusionada se centraban en el servicio al cliente, la libertad de trabajar donde los empleados consideraban que podían ser más productivos y la formación continua de los empleados, estuviera o no relacionada con la organización. El paquete retributivo, que incluye el salario básico, las prestaciones sanitarias y los planes 401(k), parece un poco anticuado para el tipo de empresa en que se ha convertido la suya.
Después de revisar el plan estratégico de su empresa y su plan estratégico de gestión de recursos humanos (HRM), comienza a desarrollar un plan de compensación que incluye el salario, las prestaciones sanitarias y los planes 401(k), pero cree que podría ser inteligente satisfacer mejor las necesidades de sus empleados realizando algunos cambios en estos planes existentes. Por ejemplo, está considerando la posibilidad de implantar un programa de bonificación por equipo para las altas calificaciones de servicio al cliente y la cobertura de formas alternativas de medicina, como la acupuntura y los masajes. En lugar de adivinar lo que los empleados desearían ver en sus paquetes de compensación, usted decide elaborar una encuesta de compensación para evaluar qué beneficios son los más importantes para sus empleados. Al comenzar esta tarea, sabe que será mucho trabajo, pero es importante para la contratación, retención y motivación continuas de sus empleados actuales.